Как провести собеседование пошаговый алгоритм?

Содержание

Алгоритм правильного проведения собеседования

Как провести собеседование пошаговый алгоритм?

Вы здесь:

  • Выбор концепции
  • Западная модель
  • Золотая середина
  • О чем всегда следует помнить работодателю

Актуальным направлением современности является кадровая политика. Основополагающим в нем является подбор персонала. Тут необходимо знать, как провести собеседование при приеме на работу новых сотрудников. От этого зависит будущее предприятия, организации, компании. Ниже мы предоставим пошаговый алгоритм проведения беседы, а также список основных вопросов, которые нужно задать соискателю, чтобы понять, насколько он вам подходит.

Выбор концепции

Перед началом собеседования необходимо определиться с его концепцией. По сути, их существует всего две:

  • Основанная на передовых западных стандартах и правилах;
  • Оптимальная, максимально практичная, ее можно назвать золотая середина.

Сразу стоит оговориться, что обе концепции обладают как преимуществами, так и недостатками, поэтому рациональным решением будет взять все лучшее из обеих, чтобы провести наиболее подходящую для ваших условий беседу.

Западная модель

Применение этой модели основывается на определенных знаниях и предусматривает применение специальных техник. Это целая система правил, которая призвана отбирать лучших из лучших. Существует даже алгоритм проведения собеседования по телефону.

Прием квалифицированных и морально устойчивых кадров действительно обуславливает системный успех в работе любой структуры, особенно коммерческой. Но то, что отлично выглядит в теории, часто дает на практике сбой. И проведение беседы по новым стандартам не всегда дает желаемый результат.

Пример такого сбоя можно рассмотреть на примере футбольной команды, где собраны одни звезды. Казалось бы, она должна выигрывать матч за матчем, но на деле лишь невыразительные выступления. А все потому что каждый тянет игру на себя, так как хочет подтвердить свой звездный статус и в результате не получается командной игры. Коллектив – это та же команда и ее слаженная работа должна приносить результат. В команде, где все профессионалы неизбежны стычки на этой почве, что плохо влияет на показатели.

Существует множество алгоритмов, позволяющих провести собеседование по западному образцу, поэтому рассмотрим усредненный вариант, который применим ко всем профессиям: менеджеру, продавцу, юристу, бухгалтеру. Этот вариант предусматривает ответ на ряд вопросов или просьб:

  • Рассказ о себе, где работодатель должен улавливать все нюансы во время повествования кандидата: особенности речи (уверенный тон или невнятный лепет), стиль рассказа (формальный или свободный) и учитывать их;
  • Почему заинтересовало предложение? Считается, что высококлассный специалист отойдет от шаблонного ответа о желании работать и приносить пользу компании, расти и развиваться и расскажет что-нибудь новое;
  • Рассказать о преимуществах, почему человек будет полезен на этой должности. Здесь ценится аргументированный ответ. Но одновременно с этим нет гарантии, что после приема все перечисленные плюсы пропадут и наружу полезут недостатки. Многие руководствуются правилом – главное, влезть одной ногой и для этого готовы нахваливать себя. Вряд ли кто скажет, что он хронический или запойный алкоголик;
  • Рассказ о слабостях. Стоит ли говорить, что тут абсолютное большинство сжимает свои недостатки, а о многих просто молчит, чтобы прием на работу прошел гладко;
  • Почему было оставлено предыдущее место работы. Ответ на это вопрос очень важен, он в определенной степени поможет понять, конфликтный человек или нет.

Далее, вот что нужно спрашивать:

  • Какие изменения планирует соискатель после приема на работу? Следует понимать, что рьяные преобразования одного работника могут привести к сбою всей системы;
  • Каким претендент видит себя через 5–10 лет нахождения в компании? Этот вопрос не актуален, особенно в столь сложное, с экономической точки зрения, время, когда компании и фирмы быстро прекращают свою деятельность;
  • Вопрос о хобби и увлечениях завершает собеседование и является одновременно разрядкой, логическим и приятным завершением разговора.

Проведение квалификационной беседы по такому пошаговому алгоритму скорее формальность, потому что на стандартные вопросы работодатель получает стандартные ответы и для получения полезной информации необходимо грамотно изучать поведенческие схемы, физиогномику, психологию. Но не у всех на это есть время, а, главное, желание.

Зачастую после разговора следует вторая часть, где необходимо проходить тесты, включающие вопросы на логику. Для качественной реализации этой части необходимо держать в штате профильного специалиста, который способен провести подобного рода анализ, что невыгодно небольшому бизнесу.

Золотая середина

Это комплекс вопросов и действий, направленный на объективную оценку квалификации претендента на должность без дополнительного привлечения специалистов. Провести в таком ключе беседу – узнать полезную информацию о кандидате.

Алгоритм проведения такого собеседования включает в себя следующие этапы:

  • Вопрос об опыте работы, квалификации (образование);
  • Вопрос о предыдущем месте работы, если оно было. Тут желательно узнать контактную информацию, чтобы поинтересоваться о качествах соискателя у бывшего работодателя. Это одна из лучших характеристик, позволяющая без усилий выявить все негативные стороны кандидата на должность;
  • Проверка способностей. Необходимо правильно создать, смоделировать ситуацию, в которой специалист должен проявить свои профессиональные навыки. Менеджер или продавец должен убедить потенциального клиента купить что-либо, бухгалтер, а также юрист может просмотреть профильные документы, найти в них ошибку и исправить ее.

Эти 3 пункта дадут достаточно знаний работодателю, сократят время проведения собеседования и сэкономят деньги. Минусом алгоритма является недостаточный акцент на личностных характеристиках соискателя, что не позволяет создать психоэмоциональный портрет. Но, с другой стороны, главным при приеме на работу является квалификация или образование.

Внимание! Почему не стоит бояться принимать на должность молодых специалистов?! На современном рынке труда есть такое понятие, как перегоревший работник. Это специалист, который знает, что достиг своего максимума, и большего добиться не получится. При этом он знает нюансы работы и умеет скинуть с себя часть обязанностей, что снижает эффективность труда в целом. С молодым специалистом такого не случится, он будет стараться, чтобы набраться драгоценного опыта и готов работать за небольшую плату.

О чем всегда следует помнить работодателю

  1. Собеседование не панацея и не страховка от непредвиденных случаев – это предварительное знакомство с будущим работником.
  2. По-настоящему узнать человека можно только во время работы, никакие тесты не раскроют его как специалиста, так как сделает это практика.
  3. Проведение собеседование по телефону – это прием на работу кота в мешке, даже вопросы на логику не спасут. Тут важен визуальный контакт и живое общение, хотя в то же время общение по скайпу становится все более популярным и не менее эффективным, т.к.

    можно провести беседу дистанционно и в то же время наблюдать за эмоциями соискателя. Очень часто проведение собеседования по скайпу осуществляют при приеме на работу руководителя предприятия, если он живет в другом городе или регионе.

  4. Слепое применение новомодных тенденций приводит к раздутию штата и росту бюрократии, а соответственно и росту расходов.
  5. Провести беседу с соискателем можно и за 2 минуты. Внешний вид кандидатов порой сообщает много полезной информации. Поэтом очень важна личная встреча.

  6. Прием на работу должен основываться на полученных данных и личном мнении работодателя. Это обусловит взаимопонимание между работником и начальников в будущем.

Возможно заинтересует:  Советы по совмещению беременности и работы

Вывод – главное, провести собеседование при приеме на работу с извлечением максимальной пользы для работодателя, а это не всегда обусловлено применением модных тенденций. Из всего их разнообразия необходимо выбирать только актуальные для конкретных случаев схемы.

Надеемся, благодаря нашей статьей вы смогли решить, какие вопросы задавать при проведении беседы с кандидатом и на что обращать внимание.

Напоследок рекомендуем вам просмотреть полезные видео уроки по теме:

Будет полезно прочитать:

  • Как подобрать женский деловой костюм
  • Как стать успешной бизнес-леди
  • Примеры хороших названий фирм
  • Что выбрать – семью или карьеру?
  • 10 лучших профессий для девушек в %am_current_year% году
  • Как выбрать хорошее название для собственной фирмы?

  • Источник: https://lady-biznes.ru/aktualnye-voprosy/algoritm-pravilnogo-provedeniya-sobesedovaniya-pri-prieme-na-rabotu.html

    Пошаговый алгоритм самостоятельного подбора персонала

    10 советов от руководителя рекрутинговой компании «Персональный резерв» Владиславы Мриль о том, как руководителю самостоятельно найти хороших сотрудников.

    Попробуйте четко представить себе специалиста, который идеально сможет подойти на вакантное место

    Представить себе его надо во всех подробностях: характер, привычки, образование, пол, возраст, семейное положение, опыт, навыки… Представили? А теперь все это надо записать на бумаге по пунктам.

    Для удобства изложения можно воспользоваться стандартным бланком «Заявка», одолжив его на сайте любой рекрутинговой компании, обычно они находятся там в свободном доступе. Записали? Отлично! Теперь вы знаете, кого хотите видеть на этой должности.

    Перечитайте написанное еще раз и постарайтесь оценить с точки зрения реалистичности и имеющегося времени для поиска и подбора — насколько реально найти такого специалиста за такой срок. Оценили, внесли небольшие коррективы, переходим к следующему этапу.

    Объявления в СМИ

    Помните, что от правильности составления объявления зависит качество и количество откликнувшихся кандидатов. Постарайтесь создать структурированное объявление, где четко прописаны общие сведения о компании и ее видах деятельности, требования к кандидату, функциональные обязанности и гарантии работодателя (официальное трудоустройство, высокий уровень оплаты труда, дружный коллектив, путевки на море… — только чур, без обмана).

    Делюсь хитростью — раз в неделю старайтесь изменить содержание объявления (это поможет «зацепить» большее количество кандидатов). Ваше объявление должно выглядеть как «продающее письмо», по сути это «крючок», на который вы будете ловить «большую рыбу», а маленькую обратно отправлять в плаванье (пусть подрастет).

    Размещать объявление стоит на сайтах по трудоустройству — это относится к любым вакансиям, а вот рабочие специальности необходимо еще продублировать в местных газетах по трудоустройству или просто газетах объявлений в соответствующей рубрике. Рекомендую создать новый электронный ящик специально для резюме, это облегчит вам работу по сортировке писем.

    Самостоятельный поиск резюме

    Если вам прислали мало резюме, рекомендую потратить время на самостоятельный поиск схожих по требованиям кандидатов на сайтах по трудоустройству. Пока такая возможность на Украине бесплатная (хотя на некоторых сайтах уже берут оплату за превышение лимита просмотров), а в России это стоит достаточно немаленьких денег. Используя поисковые системы за день можно просмотреть порядка 500 резюме (без их прозвона) и отобрать из них штук 50 подходящих под ваши требования.

    Первичный отсев кандидатов по телефону и присланным резюме

    Ну вот вы и дождались шквал звонков и горы резюме! Только не кричите: «Караул, что с этим делать?» Разберемся! Ни в коем случае не зовите всех подряд на собеседование, сначала разберитесь, но постарайтесь никого не упустить. Резюме необходимо просмотреть внимательно, выделить зеленым маркером то, что подходит под ваши требования, а красным то, что категорически неприемлемо.

    Тут, я думаю, все понятно, приглашаем тех, у кого больше зеленого цвета в резюме. Некоторые рекрутеры даже не заморачиваются на отбор по телефону, просят сразу выслать резюме на электронную почту. Если вы все-таки решили провести отсев по телефону, составьте три основных критерия (вопроса), по которым вы можете четко определить, в какую кучку, Красную или Зеленую отправить кандидата.

    Пример критерия: обязателен аналогичный опыт работы, некурящий, место проживания — близкое от вашей организации.

    Приглашение на собеседование

    Составьте для себя график общения с кандидатами в виде таблички с Фамилией, Именем и Отчеством, номером контактного телефона и назначенным временем и датой собеседования (30 минут на одного кандидата будет достаточно, хотя лично я предпочитаю 1 час). Старайтесь не назначать более 5-ти кандидатов в день, это очень утомительно — общаться с большим количеством людей. На собеседование лучше приглашать по телефону, при этом отправить адрес и время собеседования СМС или электронной почтой.

    Собеседование

    Я не буду описывать все виды, типы и методы интервью, рекомендую оптимально универсальный вариант. Составьте список вопросов, обязательно письменно, он должен лежать перед вами на собеседовании, чтобы не упустить ничего — это структурированный вариант интервью. Распечатайте резюме кандидатов, назначенных на один день, за день до собеседования. Внутренне настройтесь на беседу купли-продажи.

    Вы продаете свою Компанию и покупаете сотрудника, даже если вы не купите, вы обязаны продать! Этот прием поможет сформировать положительный имидж о Вас, как о работодателе на рынке труда Будьте внимательны, наблюдайте за кандидатом на собеседовании: опоздал или пришел заранее, нервничает ли, как умеет слушать, как реагирует на ваши вопросы…

    В конце собеседования обязательно проговорите ваши дальнейшие взаимодействия, например: «До конца недели, в случае положительного ответа, я вам перезвоню и приглашу на повторное собеседование». Никогда не говорите сразу, что человек принят на работу, даже если он вам сильно понравился! В крайнем случае, перезвоните ему на следующий день и сообщите о своем решении.

    Сразу же после собеседования запишите все свои впечатления о кандидате прямо в его резюме ручкой или карандашом, а в правом верхнем углу поставьте оценку кандидату по 5-ти бальной шкале, где «5» — максимально высокая оценка (это поможет сориентироваться вам в дальнейшем, после 20-го собеседования начинается склероз, первого кандидата уже можно и забыть).

    Домашнее задание

    Настоятельно рекомендую использовать данный прием. Продумайте заранее, что может быть полезно для компании и в то же время поможет оценить грамотность кандидата. Это задание лучше дать на первом собеседовании и установить конкретные сроки его выполнения, например 3 дня. Выполненное задание не должно превышать 3-х листов формата А4, а выслать его кандидат должен на ваш электронный ящик.

    Например: краткий анализ конкурентов, предложение по развитию смежного направления… (это задание актуально для менеджеров по продажам или маркетолога, для других вакансий надо придумать другие задания).

    На самом деле домашнее задание — это некий тест на леность, а не «кража» чужих идей, за 15 лет работы в рекрутинге я ни разу не встречала, чтобы работодатель воспользовался идей, изложенной в выполненном задании, при этом, не взяв на работу его автора.

    Отбор

    В конце первой или второй недели просмотрите резюме «отсобеседованных» и отберите тех, у кого в правом верхнем углу стоит оценка «5» (в крайнем случае «4», если нет с «5»). Пригласите их на следующий этап собеседования. Этих кандидатов обычно не бывает более 3-5 человек. Данный этап лучше проводить не самостоятельно, а пригласить кого-то из топ-менеджеров компании, ознакомив его заранее с резюме, но без комментариев о собственном мнении. У вас предстоит более детальное обсуждение вакансии и перспективности работы кандидатов в вашей Компании.

    Обязательно расскажите особенности работы в вашей компании: график, реальность заработка, чего вы конкретно ожидаете от специалиста на данной должности и другие нюансы… После второго собеседования можно сделать как предварительные, так и окончательные выводы. После второго собеседования кандидату можете сказать сразу своё окончательное решение о приеме его на работу, а вот тем, кого не берете, не торопитесь сказать «нет», еще не известно, как сложится взаимная работа с отобранным кандидатом, возможно, вы еще пересмотрите свое решение.

    Не затягивайте с принятием решения, хороший кандидат может быстро найти работу и вы его упустите.

    Стажировка

    Не торопитесь делать стажировку бесплатной, не все будут согласны работать задаром. Есть выгодный для двух сторон вариант — за первую отработанную неделю кандидат получает зарплату в том случае, если продолжает работать в компании и дальше, а если после первой недели он уходит — оплата ему не положена. Это честный расклад, как для работодателя, так и для соискателя.

    Не забудьте в первый же день выхода на испытательный срок прикрепить к стажеру наставника — это должен быть человек с хорошим опытом, грамотный и с наличием педагогического дара. Наставник — это тот человек, который в первый месяц будет всячески помогать стажеру адаптироваться и войти в должность. 

    За наставничество наставнику должна идти дополнительная оплата. После первой ознакомительной недели стажер совместно с наставником пишет и утверждает у непосредственного руководителя план работы на ближайший месяц. Это делается для того, чтобы в конце месяца можно было бы оценить реальный результат его работы, а за 2-3 месяца испытательного срока окончательно принять решение, нужен ли вам такой сотрудник. 

    Поручите рутинную работу секретарю

    Если вы руководитель компании и вам совершенно некогда заниматься всей вышеперечисленной работой, поручите ее секретарю, вы можете подключиться на этапе второго собеседования и от этого ничего не потеряете, главное контролировать всё на протяжении всего процесса. Кстати первый «шаг» в любом случае должны совершить именно вы, а потом уже делегировать полномочия секретарю.

    Поздравляю! Вы нашли специалиста, который вам так необходим, теперь позаботьтесь, чтобы и он был мотивирован к достижению высоких целей, в этом вам помогут программы по мотивации персонала (как моральной, так и материальной).

    Желаю успеха и процветания вашему бизнесу.

    Консультант по вопросам управления человеческими ресурсами, бизнес тренер, психолог,

    руководитель компании «Персональный резерв»

    Владислава Мриль

    Источник: https://www.work.ua/ru/articles/employer/964/

    Собеседование. Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

    Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

    3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

    Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

    Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

    4. Следуй четкой структуре собеседования

    Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

    Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

    Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

    Оптимальная структура собеседования

    1. Вводная часть (3 мин)
      1. Представься.
      2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
      3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.

    2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
      1. «Кто я есть»
      2. «Чего я достиг»
      3. «К чему я стремлюсь»
    3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
      1. Выяви навыки через упражнения
      2. Выяви мотивацию и ценности
      3. Уточни ожидания по компенсации
    4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
      1. Расскажи о вакансии
      2. Ответь на вопросы кандидата
    5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
      1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
      2. Когда дадите ответ
      3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

    Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

    5. Дай кандидату презентовать себя

    Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

    Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

    1. Кто вы есть сейчас?
    2. К чему вы стремитесь?

    Почему коротко?

    Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

    1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
    2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
    3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

    Кто вы есть сейчас?

    Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

    1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
    2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

    Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

    Что проверяем:

    1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
    2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

    При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

    К чему вы стремитесь?

    Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

    7. Не спеши со следующим вопросом

    Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

    Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

    И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

    8. Веди и сохраняй записи

    Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

    Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

    1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
    2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
    3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

    Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

    9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

    Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

    Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

    10. Не упускай шанса чему-то научиться

    Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

    • Как работают конкуренты
    • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
    • Что происходит на рынке
    • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
    • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

    11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

    Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

    Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

    12. Ешь слона по частям

    Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

    • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
    • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
    • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
    • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

    В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

    Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

    Заключение

    Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

    Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

    Источник: https://vagcel.ru/vazhnaya-informaciya-o-mochegonnyh/sobesedovanie-kak-provesti-sobesedovanie-poshagovyi-algoritm.html

    Как правильно провести собеседование: 12 советов

    Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

    Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких. Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда. А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

    В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

    1. Не спихивай на эйчаров

    В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

    Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

    Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

    1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
    2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
    3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

    2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

    Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

    О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

    Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.